Essaie – L’employabilité des employés âgés- Culture de mentorat.

Malgré ce qui est véhiculé dans les médias, la grande majorité de nos entreprises pousse les dirigeants d’âge mur vers leur retraite, très souvent dans l’idée de les remplacer par des plus jeunes supposément plus dynamique.

Même si ces gestionnaires sont généralement nantis de bons régimes de retraites, nous sommes souvent servis par ces retraités dans notre Home Depot, Reno Depot, Mc Donald, Tim Horton, etc. habituel. Bien sûr, ils se sentent de nouveau utile, mais en termes de rentabilité sociale, est-ce vraiment leur place? Cette culture managériale a très souvent des effets néfastes pour plusieurs entreprises.

Ces employés d’âge mur, qu’ils aient appris sur le tas ou qu’ils possèdent une formation académique, ont développé une approche pratique de la gestion que les gestionnaires juniors, auraient intérêt à acquérir à leur contact.

En cédant à cette tendance culturelle, ces entreprises se privent de l’expérience et de la sagesse accumulée au cours des années, et bien plus, ces entreprises se privent d’un retour sur l’argent qu’elles ont investi pour la formation de ces employés.

Mais essayons de penser en dehors de la boîte. Imaginons un employé appelé Paul travaillant pour une entreprise qui a intégré le mentorat dans sa culture organisationnelle. Paul est cadre intermédiaire depuis ± 25 ans. Il a 65 ans et pourra retirer sa pleine retraite dans 8 mois.

Respectant le plan de dotation de l’entreprise, le directeur des ressources humaines rencontre Paul pour un premier entretien, dans le but de connaître ses projets. Il ressort de celle-ci que même si Paul aura bientôt droit au paiement de sa pleine retraite, il aimerait bien continuer à travailler, mais à un rythme moins moindre. Lors d’une deuxième rencontre les deux parties s’entendent sur un scénario gagnant-gagnant.

Un appel de candidatures serait lancé pour trouver un remplaçant junior. À l’entrée en fonction de celui-ci, Paul agirait comme mentor et adjoint à ce dernier. En ce qui concerne les rémunérations, la grille suivante a été campé 

1er année Remplaçant 60 000$ Paul 40 000$
2e année Remplaçant 65 000$ Paul 35 000$
3e année Remplaçant 70 000$ Paul 30 000$

Évidement le drh prévient Paul que ce plan doit être entériné en comité de coordination général.

 

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